“青禾火鍋”的構想如同在陸宇心中播下的一顆種子，在張志遠高效的執行下，迅速汲取養分，開始破土發芽，展現出清晰的生長脈絡。專案從戰略構想階段，正式進入了實質性的推進環節。

張志遠深知，對於“青禾火鍋”這樣一個定位高階、承載著延伸“青禾”品牌重任的專案，一個卓越的掌舵人是成功的首要條件。他遵循陸宇“理念認同”與“專業能力”並重的指示，雙管齊下，展開了緊鑼密鼓的尋訪工作。

首先自然是內部遴選， 張志遠沒有將目光侷限於技術或農業板塊，而是放眼整個析模科技體系，尋找那些具備強大學習能力、專案管理經驗、服務意識以及對“青禾”理念有深刻認同的中高層管理者。

他親自與幾位潛力人選進行了非正式溝通，瞭解他們對新領域的興趣和看法。雖然暫時沒有發現完全符合餐飲業要求的現成人才，但這個過程也讓內部員工感受到了公司對新業務的重視和內部機會的存在。

對於外部獵聘，這才是重頭戲。張志遠動用了析模科技頂級的獵頭資源，目標直指國內高階餐飲界的頂尖管理人才。他給出的畫像非常清晰：不僅要有成功運營米其林、黑珍珠或同等級別餐廳的輝煌履歷，更要對食材品質有近乎偏執的追求，具備卓越的團隊領導力和成本控制能力，並且，最重要的是，能夠理解並擁抱“青禾”“自然、健康、品質生活”的核心理念，而非僅僅將其視為一份工作。

獵頭公司提供的簡歷紛至沓來，其中不乏在知名餐飲集團擔任要職、戰績彪炳的人物。張志遠沒有急於安排與陸宇的會面，而是親自進行了第一輪嚴格的篩選和初步電話溝通。

他像一個敏銳的探測器，不僅評估對方的專業能力，更透過交談感受對方對餐飲行業的熱情、對食材的理解深度以及個人價值觀是否與“青禾”契合。

幾天後，張志遠拿著三份精心篩選過的簡歷走進了陸宇的辦公室。

“宇哥，初步篩選出三個人選，我覺得都很有潛力，各有側重。”張志遠將簡歷攤開在陸宇面前，並附上了他自己的評估筆記。

第一位，李明翰，四十五歲，曾在某國際連鎖五星級酒店擔任餐飲總監多年，後出任某知名高階火鍋品牌（非競對）的運營副總裁，對標準化運營和服務體系搭建經驗豐富，人脈廣闊。

第二位，蘇曼青，三十八歲，女性，曾是某榮獲黑珍珠三鑽的法餐廳經理，以對細節的苛求和極致的客戶服務著稱，後來自己創辦過一家精品私房菜，雖因合夥人問題未能持續，但其對食材和體驗的理解深受業內好評。

第三位，趙啟明，五十歲，餐飲界老饕，非科班出身，但憑藉對美食的熱愛和獨到眼光，成功投資並運營了多家風格迥異的高階餐廳，被譽為“點金聖手”，尤其擅長品牌故事塑造和市場營銷。

陸宇仔細翻閱著簡歷和評估筆記，目光沉靜。他手指在蘇曼青的簡歷上點了點：“這位蘇女士，對食材和體驗有追求，自己創過業，有韌性。雖然高階中餐和火鍋有區別，但核心理念是相通的。可以先接觸一下。” 他又看了看趙啟明的資料，“這位趙先生，思路活絡，擅長營銷，是不錯的互補。安排時間，我和他們都見一見。”

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